Waarderen is het nieuwe beoordelen

Het functioneringsgesprek is ouderwets

In de dagelijkse horecapraktijk zijn er verschillende manieren voor het beoordelen van je team. Van een aanwijzing of corrigerende opmerking op de werkvloer tot de officiële functionerings- en beoordelingsgesprekken. De laatste manier van beoordelen is niet meer van deze tijd.
Het werkt niet bij de huidige generatie van horecawerknemers. Waarderen is daarom het nieuwe beoordelen.

Functionerings- en beoordelingsgesprekken gaan altijd over de laatste paar weken. Die liggen vers in het geheugen. De rest van de voorafgaande tijd, weet je vaak niet meer. Vertellen hoe het beter kan, heeft ook weinig nut. Deze beide manieren van beoordelen hebben één ding gemeen; het gaat altijd om een top-down beoordeling. Vaak ziet iedereen er tegenop, wordt het uitgesteld en slecht voorbereid. Daardoor heeft het inhoudelijk weinig waarde.

Ouderwets en averechts

Beoordelen is dus ouderwets en de impact op deze manier van beoordelen, werkt eigenlijk averechts.
Dit blijkt ook uit verschillende onderzoeken. Hieronder een aantal cijfers:

• 59% van de werknemers vindt dat de huidige beoordelingsgesprekken niet zorgt voor een betere prestatie (bron: CEB)
• 22% van de millennials meldt zich liever ziek dan aanwezig te zijn bij een traditioneel beoordelingsgesprek (bron: Trinet and Wakefield)
• 74% van de millennials heeft geen inzicht in de mening van hun managers en collega's over hoe ze presteren op het werk (bron: Trinet and Wakefield)

Buiten dat deze manier van werken ouderwets is, heeft een beoordelingsgesprek maar heel kort effect op de manier van werken. Zonder continu met elkaar in gesprek te zijn en te werken aan wederzijdse wensen zal een persoon snel terugvallen in het oude gedrag. Dit is namelijk de natuurlijke manier van handelen van deze persoon. Hij zal daarom terugvallen in zijn patroon als je hem niet blijft coachen hierop.

Waarderen is het nieuwe beoordelen

Wat wel werkt is het ‘Nieuwe beoordelen’. Dit gaat uit van continue feedback tussen collega’s onderling en leidinggevende. De leidinggevende krijgt meer de rol van coach. Hij geeft zijn medewerkers meer verantwoordelijkheid en laat hen zelf ontdekken waar ze goed in zijn en welke talenten ze verder willen ontwikkelen. Het is hierbij wel belangrijk dat de mindset van zowel leidinggevende als van de medewerker verandert.
Je moet flexibel denken en creatief zijn in het oplossen van eventuele aandachtspunten. Daarnaast heb je een constante drive nodig om zowel persoonlijk als vakmatig te groeien. Op deze manier zal het ‘Nieuwe beoordelen’ zorgen voor veel meer wederzijdse waardering.

360 graden feedback

Een vorm van feedback geven is 360 graden feedback. Daarbij draait alles om feedback van de hele omgeving (360 graden). Dit komt dus niet alleen van de leidinggevende, maar ook van collega's en zelfs van gasten. Hierdoor krijgen medewerkers een realistisch zelfbeeld. Het zorgt ervoor dat ze erachter komen wat ze goed kunnen, maar ook waar ze kunnen verbeteren. Ten opzichte van ’gewone’ feedback is deze manier vollediger. De feedback komt niet van één persoon maar vanuit de gehele organisatie.

Dit geeft ruimte voor goede en efficiënte coachingsgesprekken tussen de leidinggevende en de medewerker met onderwerpen die geen verrassing zijn. Het gesprek zal dan veel sneller zorgen voor goede wederzijdse afspraken en plannen.

Voordelen van 360 graden feedback zijn:

• Een eerlijke situatie voor medewerker én manager.
• Input vanuit verschillende lagen van de organisatie.
• Een realistisch beeld van de vaardigheden van de medewerkers en teams.

Meer motivatie bij iedereen

Dankzij het werken met 360 graden feedback, ervaren medewerkers een meer gelijkwaardige relatie met het management. Ze ontwikkelen een meer realistisch zelfbeeld en het geeft ze de mogelijkheid om concretere doelen te stellen. Verder zullen medewerkers meer complimenten ontvangen.Voor managers zorgt werken 360 graden feedback voor een goed inzicht in ontwikkeling en betrokkenheid van de medewerkers en een breed gedragen inzicht vanuit verschillende perspectieven (collega’s, gast). Het geeft structuur en handvatten bij coachingsgesprekken en zorgt voor meer tijd om je te richten op coaching in plaats van sturing.

Als je 360 graden feedback goed organiseert door medewerkers zelf aan het stuur te zetten (autonomie) dan komen zij bewuster en beter in hun werk te zitten (competentie) en wordt de bijdrage aan het team ook beter (relatie). Onderzoek wijst uit dat intrinsieke motivatie ontstaat als deze 3 factoren (autonomie, competentie en relatie) op orde zijn.

Zo zie je dat als je samenwerkt met je medewerkers en ze coacht in plaats van leiding geeft, er een betere en gezondere
verstandhouding tussen jouw mensen in je bedrijf ontstaat.
Waarderen werkt dus beter dan beoordelen.