De holacratie: organisatiestructuur voor de toekomst

De manier om de structuur binnen de organisatie helder te krijgen, is door er een goede en duidelijke visuele weergave van te maken. Bij de inrichting van de organisatie op basis van zelfsturende teams gebruik je niet het traditionele organigram maar de vernieuwende holacratie. Het is de organisatiestructuur voor de toekomst.

Organigram: vooral hiërarchisch

Een organigram is een schema van de organisatiestructuur van een onderneming. Een dergelijk schema brengt in kaart:

• Uit hoeveel verschillende afdelingen een organisatie bestaat (eventueel wie het hoofd is en wie medewerkers zijn).
• In welke hiërarchische verhouding de afdelingen en medewerkers ten opzichte van elkaar staan.

Ik noem hier de drie meest traditionele vormen om een organisatieschema in kaart te brengen:

De verticale schemavorm

Deze organisatiestructuur geef je weer met blokken en vertakkingen van boven naar beneden met de baas in de top. De vertakkingen geven de gezagsverhoudingen weer.

De horizontale schemavorm

Hierbij is de organisatiestructuur weergegeven van links naar rechts, met de baas links. Een voordeel ten opzichte van de verticale schemavorm is, dat de hiërarchie niet zo dominant lijkt, maar deze weldegelijk aanwezig is.

De concentrische schemavorm

De organisatiestructuur is weergegeven in concentrische cirkels met de baas in het midden en de afdelingen naar buiten. Dit lijkt een schema waarbij gelijkwaardigheid wordt nagestreefd, maar ook bij deze structuur blijft een sterke hiërarchische verhouding gelden.

Holacratie: eerlijke besluitvorming

Holacratie is een manier van werken, waarmee je arbeidstaken organiseert. Dit systeem bevat alle regels en processen die zorgen voor een eerlijke besluitvorming.
De organisatie is gericht op de gemeenschappelijke doelen welke verder gaan dan alleen de winst van het bedrijf.

De traditionele hiërarchie is daarbij vervangen door zelfsturende teams. Werkzaamheden en doelen voeg je samen en orden je in teams. Deze groepen medewerkers streven op basis van budget en mandaat hun eigen doelen na.

Voordelen van holacratie

Alle teams zijn hierbij autonoom en hebben alle bevoegdheden die horen bij hun verantwoordelijkheden. Vragen om toestemming behoort tot het verleden zolang de medewerkers rekening houden met de gestelde kaders. De organisatie is dynamisch, verandert continu en ontwikkelt zich op een flexibele manier. Dat past precies bij de huidige tijdsgeest.

Er zijn vier verschillen tussen een traditionele hiërarchische structuur en een holacratische organisatie die het meest in het oog springen.

1. Geen functies meer maar rollen.
   Een rol is een pakket met taken welke nodig zijn op een bepaalde (werk)plek. Anders dan bij functies is dit pakket met taken zo klein mogelijk en echt toegespitst op de kwaliteiten van een persoon.
   Voorbeeld: in de traditionele functiestructuur kan een kok die slecht is in rekenen nooit chef-kok worden omdat hij zijn marges niet kan berekenen.
   Ga je uit van rollen dan kun je deze taak weglaten, als je er maar voor zorgt dat je deze taak toevoegt aan de rol van een ander persoon. Zo kan dus een kok die geen rekenwonder is, wel chef-kok zijn
2. Geen baas meer
   Van gedelegeerde autoriteit naar teams met eigen bevoegdheden.
3. Continu in beweging
   Geen grote reorganisaties meer, maar stap voor stap snel evolueren.
4. Helderheid over verantwoordelijkheden
   Van kantoorpolitiek waarin verwachtingen een sleutelrol hebben, naar heldere transparante regels.

Maak je deze organisatiestructuren visueel zichtbaar dan ziet het er zo uit:

Holacratie: DE TOEKOMST

Holacratie is dus ideaal voor zelfsturende teams en heeft de toekomst. Hoe je dat verder uitwerkt, lees je in mijn volgende blogs.

Meer weten? Deskundig advies nodig? Neem contact met op! Bel of app naar 0638512686.